Wellness menedzser: az új HR-es munkakör
2010-08-02
Vajon kell-e, hogy több legyen a HR szerepe az egészségmegőrzésben, mint néhány juttatási opció biztosítása? Az amerikai Society for Human Recource Management kutatása szerint a HR-esek 66 százaléka gondolja úgy, az ő felelősségük, hogy konkrét egészségügyi problémák megoldásában is segítsenek a dolgozóknak.
Tény, hogy az eredmény hátterében egy teljesen másféle alapokon működő egészségügyi rendszer áll, ugyanakkor hazánkban is jellemző például különféle szűrővizsgálatok és széleskörű orvosi ellátás biztosítása a munkatársak részére. Többnyire azonban olyan technikai kérdéseknél ragadunk meg, hogy meghatározzuk azoknak a körét, akiknek ez a szolgáltatás jár.
Dohányzóhelyiség helyett klubszoba
A hazai gyakorlat egyik sarkalatos egészséggel kapcsolatos kérdése a dohányzás. Egyelőre nem annyira a nemzetközi trendekre jellemző, sokszor diszkriminációt is felvető kérdéskörként jelenik meg, hanem sokkal inkább a szocializációs szempontból jelenthet HR-es kihívást. Számos vállalatnál a dohányzóhelyiség kvázi klubszobaként működik, itt cserélnek gazdát a lényeges információk, így a nemdohányzók is arra kényszerülnek, hogy alkalmanként megforduljanak benne.
HR-es szempontból ez több kérdést is felvet. Egyrészt ez egy olyan információs pont, ahol a HR-nek érdemes képviseltetni magát. Egészségmegőrzés szempontból mindenképpen egy olyan pont, ami növeli a dohányzásra való rászokás és visszaszokás lehetőségét, valamint egy intenzív passzív dohányzási környezet. A dohányzás kültérre helyezésével valamennyire oldható a klubjelleg, viszont egy nagyon fontos információs csatorna vész el. Alternatív megoldás lehet klubszoba, esetleg edzőterem kialakítása vállalati kultúrától függően. A dohányzás kérdésköre azonban pusztán egy alapprobléma, ami egészségmegőrzés kapcsán gyakran felmerül, ennél sokkal tovább kell mennünk, ha a HR egészségmegőrző szerepét vizsgáljuk.
Az elhízás oka a munkáltató?
Érdekes eredménye az amerikai Society for Human Recource Management kutatásának, hogy az elhízást is a munkáltatók számlájára írják. Az elmúlt egy évben a megkérdezettek 43 százaléka szedett fel, közülük 28 százalék több mint 5 kilogrammot és 12 százalék több mint 10 kilogrammot. Annak ellenére, hogy a kövérség népbetegség az Egyesült Államokban, elgondolkodtató az elhízás intenzitása és a mögöttes okok. A legtöbben azt tartják kritikus tényezőnek, hogy egész nap az íróasztaluk mögött ülnek, de komoly szerepet tulajdonítanak a munkával járó stressznek is. A rendszertelen táplálkozás illetve a minimális egészséges étel fogyasztása, a sok túlóra és a sportolás hanyagolása is növeli az elhízás lehetőségét. A kutatások azt is hangsúlyozzák, hogy nem lehet egyértelmű oksági kapcsolatot feltételezni az elhízás és a munkával kapcsolatos faktorok között. Ennek ellenére megjelentek a különféle szolgáltatók, melyek a munkahelyi elhízás megelőzésében segítenek a HR-eseknek komplex programokkal.
Egésszségmegőrző programok: nem csak a munkavállalóknak hasznos
Az egészségmegőrzéssel kapcsolatos legjobb gyakorlatokat ismerteti Stefenie Overman a Next-Generation Wellness at Work című könyvében. Úgy véli, az már a múlt, hogy minden egészségmegőrzéssel kapcsolatos juttatás valami extra szolgáltatás. Véleménye szerint túl kell lépnünk azon, amikor az egészségmegőrzés azt jelentette, hogy ásványvizes ballonokat helyeztünk ki a folyosóra, egészséges ételeket árultunk az étkezdében és sportolási lehetőséget biztosítottunk munkatársainknak. Napjainkban egy jó egészségmegőrző program alaposan megtervezett és költség oldalról is kontrollált. Nemcsak a munkavállalóknak jó, hanem a munkáltatónak is, azaz hozzájárul a vállalat eredményességéhez. Az egészségmegőrző programok az employer brandingnek is szerves részét kell, hogy alkossák, hiszen ez is meghatározza, hogy itt akarnak-e dolgozni az emberek.
A worksite wellness
A jó egészségmegőrző programnak Stefenie Overman szerint illeszkednie kell a vállalati stratégiához, küldetéshez és figyelembe kell vennie a prioritásokat. Lehetőség ugyanakkor, hogy a vállalat kinyilvánítsa alapvető értékeit, egyértelművé tegye, hogy törődik munkatársai egészségével. A program kialakítását mindenképpen felülről lefelé érdemes kezdeni, a felső vezetés meggyőzése az elsődleges, melynek során érdemes a megtérülésre és az üzleti folyamatok támogatására fókuszálni.
Stefenie Overman wellness menedzser meghatározása hazánkban még szokatlannak tűnhet. A wellness menedzser kifejezés valószínűleg inkább a wellness szolgáltatásokra enged asszociálni, pedig valójában komplett egészségmegőrzési és jóléti feladatkört jelent. Nyugati országokban számtalan álláshirdetés tanúskodik arról, hogy egy elterjedt, sőt stratégiai munkakörről van szó. Ezek alapján látható, hogy a wellness menedzser az adott vállalat egészség és jóléti (Health&Welfare) stratégiáját hivatott támogatni azáltal, hogy működteti, fejleszti és felülvizsgálja a cég wellness programját. Feladata az is, hogy népszerűsítse a munkavállalók körében ezeket a programokat és növelje a részvételi hajlandóságukat. Fontos része a munkakörének, hogy folyamatosan nyomon kövesse és elemezze az iparági trendeket, a más vállalatoknál létező egészségmegőrző programokat, legjobb gyakorlatokat. Lényeges, hogy költségoldalról megtervezze, nyomon kövesse és elemezze az egészségmegőrző programokat.
A jó wellness menedzser
Milyen kompetenciákkal kell rendelkeznie egy jó wellness menedzsernek? A szakmai tapasztalat tekintetében kifejezetten egészségmegőrző programok menedzselésében, esetleg értékesítésében szerzett jártasság elvárás, végzettség szempontjából a diploma alapvető, ha szakirányú, azt előnyként értékelik. Projektmenedzsmentben való jártasság elengedhetetlen, egy önállóan dolgozó, jól kommunikáló és prezentáló jelöltből lehet jó wellness menedzser.
Látható tehát, hogy igen nagy a különbség egy olyan HR-es között, akinek az egészségmegőrző szerepe nem több, mint egészséggel kapcsolatos juttatások adminisztrációja, szemben egy olyan stratégiai szerepkörben elhelyezkedő HR-essel, aki kizárólag egészségmegőrző programok kialakításával, kommunikálásával és eredményességével foglalkozik. Előbbi HR-esről nehezen mondható el, hogy a munkatársak egészségét felelősségének érzi. Utóbbi ezzel szemben nemcsak a munkatársak egészségéért felelős, hanem azért is, hogy a munkatársak egészsége hogyan hat az üzleti eredményességre.
Forrás: Nagypál Mónika HR Portál/ www.hrportal.hu
